尊重女性的力量!银行业"80后"女高管正在崛起,"柔性管理优势"不可忽视
在男女传统的角色分工被打破,更多人寻求性别突破和多元化发展的今天,“她力量”在职场中的崛起逐渐成为一个衡量社会公平的重要话题。
“现在的家庭在男女分工上显然比以前更为平等了,也有越来越多女性在事业上有更高的追求。”有金融集团女性高管认为,过去限制女性在金融行业实现职业成长的主要原因是为了照顾家庭。
不过,券商记者根据Wind数据梳理发现,银行业的女性高管比例仍然偏低,尤其在国有行、股份行中,担任正、副级别高管的女性仅有5位,占比不到6%;若加上高管团队更加年轻的上市城农商行,女性高管比例将提升至17%,更有不少“85后”女性已崭露头角,在银行担任要职。
一位中小银行女高管向记者坦言,在岗位竞聘时,同等条线下女性被选择的概率较男性会相对低一些。但谈及近年一些地区出台延长产假等政策,她认为,“有些制度、福利看似是对女性有利的,实则未必。”例如,过长的产假会使得女性与工作脱节、甚至被取代,对职场女性可能是种伤。
“作为女性,并不期待组织推出什么制度或者规则更有利于女性的发展,我们想要的仅是公平的竞争环境。”她说,“高管是职业经理人的存在,性别差异应该被忽视,正如女性高管在处理工作事务时,通常也是无性别的。”
大行普遍少见女性高管
国有大行的高管团队中普遍难见女性身影。
记者根据Wind数据梳理发现,工、农、中、建、交、邮六家国有银行的董事长均由男性担任;仅有2名女性担任国有银行副行长级别的职务,分别为建设银行副行长张敏、邮储银行副行长姚红,占比不到6%;还有最后一位出现在国有大行“高管及其他重要人物”介绍栏的女性是工商银行高级业务总监熊燕。
9家A股上市股份行中,在中信银行前任董事长李庆萍辞任后,再无女性成为股份行的“掌门人”;管理层情况显示,民生银行高管团队的女性成员人数最多,还有两位女性副行长,分别为李彬和陈琼,两位副行长均为博士学历。
其中,李彬是“老民生”,在该行金融市场部工作多年;陈琼则是监管出身,曾先后在央行、银监会、中纪委任职。此外,民生银行财务总监、董事会秘书白丹也是一位女性高管。
光大银行也有一位女性副行长齐晔,她曾长期在该行零售条线任职;中信银行、华夏银行、浙商银行各有一位女性高管,分别任董事会秘书、首席审计官和党委副书记。此外,招商银行、兴业银行、平安银行、浦发银行4家银行现任高管队伍中均没有女性成员。
A股上市城农商行中,女性高管数量则明显多于国有行、股份行。根据Wind数据统计,若加上城商行,40家A股上市银行中女性高管占比将由6%提升至17%。一位中小银行女高管也向记者透露,其所在省的农商行高管中,女性占比约10-15%。
“80后”银行女高管崛起
有意思的是,在越年轻的年龄段中,女性高管比例越高。在"80后"高管中,女性高管占比达到26.67%,比在"70后"高管中的比例提高了7个百分点。
目前,上市银行中最年轻的两位女性副行长陶怡、章宁宁均是“80后”,分别为36岁和37岁,分别在张家港行、宁波银行任职。
其中,陶怡还是A股上市银行中仅有的两位“85后”副行长之一,她曾任常熟农商行小额贷款中心总经理助理、无锡滨湖兴福村镇银行副行长,张家港行小微金融事业部、普惠金融事业部总经理。
女性高管在金融行业的“崛起”与社会环境的改变有关。一位金融集团女性高管认为,过去限制女性在金融行业实现职业成长的主要原因是为了照顾家庭。
国家统计局发布的《2018年全国时间利用调查公报》显示,女性每天从事家务活的时间为126分钟,而男性只有45分钟,对于有孩子的家庭,女性照看孩子的时间是男性的三倍。
“现在的家庭在男女分工上显然比以前更为平等了,也有越来越多女性在事业上有更高的追求。”前述女性高管称。
因性别产生的职业限制
有金融从业人士告诉记者,不论用人单位在招聘的过程中如何掩饰甚至否认,但金融行业里面不同的岗位都会出现不同程度对男性的喜用偏好。
据人力资源机构HAYS调查数据,在中国大陆有43%受访者表示其上级是女性,这一数字高于亚太区平均; 不过,仍然有25%受访者表示性别是他们错失招聘机会的原因,亦是全亚洲最高。
某中小银行女高管向记者坦言,在岗位竞聘时,同等条线下女性被选择的概率较男性会相对低一些。“外拓外派类的工作,领导安排使用时顾虑也相对多一些,比如家庭是否支持,有没有小孩子的牵绊,外派工作对于女性会不会有安全性问题等。”她告诉记者。
亦有审计行业女性从业者表示,虽然没有明确写出来招聘的性别限制,但是金融行业女性在跳槽时面临更多因性别而产生的选择限制。“很多岗位都是只要男生”。在她看来,这可能主要是因为男性有更多精力投入工作。“不仅是因为家庭角色分配,还有生理方面的差异。”
某外资行女性高管也曾表示,女性难以在职场取得发展,并非因为难以平衡工作和家庭,而是当代企业文化普遍推崇超负荷工作,“男性和女性都深受其害,但女性在职业方面付出了更高的代价。”
值得探讨的是,当谈及如何通过制度和规则,促进职场中不同性别之间的机会公平时,前述中小银行女高管提出,女性未必希望有这样的制度或者规则,“有些制度、福利看似是对女性有利的,实则未必。”
尽管一些地区对于女性的产假政策有所延长,但上述女高管直言,作为女性管理者,可能并不需要。“我生了两个孩子,都是2个月左右时间就出来工作的。”她向记者表示,过长的产假会使得女性与工作脱节,更焦虑,“甚至被取代,对职场女性可能是种伤害。”
她直言,作为女性,并不期待组织推出什么制度或者规则更有利于女性的发展。“我们想要的仅是公平的竞争环境,其余部分就是自己更努力,自己去争取。”
性别优势各占胜场
在过去,女性身上的柔性特质往往被认为与领导力“不搭”。但新时代下越来越多领域鼓励融合、多元与创新,尤其在当今社会更加注重的“人”本身能力上,心思往往细腻的女性能够更好地发挥领导力量。
“女性管理者,通常学习能力更好,有耐力沉下心来去做‘终身学习’。”前述中小银行女高管认为,女性担任领导者的角色更容易发挥出“柔性管理”的优势,“抗压能力强,忍耐力更好,为了目标可以蜿蜒向前”。
不少研究表明,不同性别的领导者有着不同领导特质,在不同职能方面也各有优胜之处。例如,中欧国际工商学院2020年发布的一项调研结果显示,女性领导者有着更强的责任心和抗压能力,在“团队领导力”和“变革创新力”方面的得分也略高于男性。
“这意味着,女性领导者能更高效地组织团队工作,有效激励不同类型的团队成员,也更善于在变革中争取支持,消除对抗。”前述调研显示,因此女性在风险控制、财务等职能体系中,更容易被认为是高效的领导者。
有研究报告指出,女性获得平等工作机会有可能为全球经济带来12万亿美元的增长,而多元的工作环境可以吸引人才、增加工作效率。疫情之下全球经济步入复苏的节奏,不应该忽视女性在其中的力量。
华东区某资深银行从业人士向记者坦言,不少外资行在建立女性职业发展的项目上意识领先。“比如,向女性员工提供职业培训机会,以帮助她们更好地选择适合自己发展的职业路径或是匹配相应职位。”
该人士进一步透露,更有企业为了保障实现男女薪酬平等,引入第三方机构进行岗位调研,针对不同级别做改良方案。
记者了解到,汇丰在中国内地的高管中,女性占比已经达到47%。从花旗中国内部的招聘情况来看,要求每个岗位的女性应聘者不应少于两人,在过去的几年里,花旗中国全职和暑期的分析师岗位平均65%都由女性出任。
然而,对于女性高管应该达到多少比例,前述中小银行女高管认为,这因企业而异,没有确定的、唯一的答案。“高管是职业经理人的存在,性别差异应该被忽视,女性高管在处理工作事务时,通常是无性别的,也许这就是职业经理人的职业化、专业化吧。”她说。
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