尊重女性的力量！银行业"80后"女高管正在崛起，"柔性管理优势"不可忽视

在男女传统的角色分工被打破，更多人寻求性别突破和多元化发展的今天，“她力量”在职场中的崛起逐渐成为一个衡量社会公平的重要话题。

“现在的家庭在男女分工上显然比以前更为平等了，也有越来越多女性在事业上有更高的追求。”有金融集团女性高管认为，过去限制女性在金融行业实现职业成长的主要原因是为了照顾家庭。

不过，券商记者根据Wind数据梳理发现，银行业的女性高管比例仍然偏低，尤其在国有行、股份行中，担任正、副级别高管的女性仅有5位，占比不到6%；若加上高管团队更加年轻的上市城农商行，女性高管比例将提升至17%，更有不少“85后”女性已崭露头角，在银行担任要职。

一位中小银行女高管向记者坦言，在岗位竞聘时，同等条线下女性被选择的概率较男性会相对低一些。但谈及近年一些地区出台延长产假等政策，她认为，“有些制度、福利看似是对女性有利的，实则未必。”例如，过长的产假会使得女性与工作脱节、甚至被取代，对职场女性可能是种伤。

“作为女性，并不期待组织推出什么制度或者规则更有利于女性的发展，我们想要的仅是公平的竞争环境。”她说，“高管是职业经理人的存在，性别差异应该被忽视，正如女性高管在处理工作事务时，通常也是无性别的。”

大行普遍少见女性高管

国有大行的高管团队中普遍难见女性身影。

记者根据Wind数据梳理发现，工、农、中、建、交、邮六家国有银行的董事长均由男性担任；仅有2名女性担任国有银行副行长级别的职务，分别为建设银行副行长张敏、邮储银行副行长姚红，占比不到6%；还有最后一位出现在国有大行“高管及其他重要人物”介绍栏的女性是工商银行高级业务总监熊燕。

9家A股上市股份行中，在中信银行前任董事长李庆萍辞任后，再无女性成为股份行的“掌门人”；管理层情况显示，民生银行高管团队的女性成员人数最多，还有两位女性副行长，分别为李彬和陈琼，两位副行长均为博士学历。

其中，李彬是“老民生”，在该行金融市场部工作多年；陈琼则是监管出身，曾先后在央行、银监会、中纪委任职。此外，民生银行财务总监、董事会秘书白丹也是一位女性高管。

光大银行也有一位女性副行长齐晔，她曾长期在该行零售条线任职；中信银行、华夏银行、浙商银行各有一位女性高管，分别任董事会秘书、首席审计官和党委副书记。此外，招商银行、兴业银行、平安银行、浦发银行4家银行现任高管队伍中均没有女性成员。

A股上市城农商行中，女性高管数量则明显多于国有行、股份行。根据Wind数据统计，若加上城商行，40家A股上市银行中女性高管占比将由6%提升至17%。一位中小银行女高管也向记者透露，其所在省的农商行高管中，女性占比约10-15%。

“80后”银行女高管崛起

有意思的是，在越年轻的年龄段中，女性高管比例越高。在"80后"高管中，女性高管占比达到26.67%，比在"70后"高管中的比例提高了7个百分点。

目前，上市银行中最年轻的两位女性副行长陶怡、章宁宁均是“80后”，分别为36岁和37岁，分别在张家港行、宁波银行任职。

其中，陶怡还是A股上市银行中仅有的两位“85后”副行长之一，她曾任常熟农商行小额贷款中心总经理助理、无锡滨湖兴福村镇银行副行长，张家港行小微金融事业部、普惠金融事业部总经理。

女性高管在金融行业的“崛起”与社会环境的改变有关。一位金融集团女性高管认为，过去限制女性在金融行业实现职业成长的主要原因是为了照顾家庭。

国家统计局发布的《2018年全国时间利用调查公报》显示，女性每天从事家务活的时间为126分钟，而男性只有45分钟，对于有孩子的家庭，女性照看孩子的时间是男性的三倍。

“现在的家庭在男女分工上显然比以前更为平等了，也有越来越多女性在事业上有更高的追求。”前述女性高管称。

因性别产生的职业限制

有金融从业人士告诉记者，不论用人单位在招聘的过程中如何掩饰甚至否认，但金融行业里面不同的岗位都会出现不同程度对男性的喜用偏好。

据人力资源机构HAYS调查数据，在中国大陆有43%受访者表示其上级是女性，这一数字高于亚太区平均; 不过，仍然有25%受访者表示性别是他们错失招聘机会的原因，亦是全亚洲最高。

某中小银行女高管向记者坦言，在岗位竞聘时，同等条线下女性被选择的概率较男性会相对低一些。“外拓外派类的工作，领导安排使用时顾虑也相对多一些，比如家庭是否支持，有没有小孩子的牵绊，外派工作对于女性会不会有安全性问题等。”她告诉记者。

亦有审计行业女性从业者表示，虽然没有明确写出来招聘的性别限制，但是金融行业女性在跳槽时面临更多因性别而产生的选择限制。“很多岗位都是只要男生”。在她看来，这可能主要是因为男性有更多精力投入工作。“不仅是因为家庭角色分配，还有生理方面的差异。”

某外资行女性高管也曾表示，女性难以在职场取得发展，并非因为难以平衡工作和家庭，而是当代企业文化普遍推崇超负荷工作，“男性和女性都深受其害，但女性在职业方面付出了更高的代价。”

值得探讨的是，当谈及如何通过制度和规则，促进职场中不同性别之间的机会公平时，前述中小银行女高管提出，女性未必希望有这样的制度或者规则，“有些制度、福利看似是对女性有利的，实则未必。”

尽管一些地区对于女性的产假政策有所延长，但上述女高管直言，作为女性管理者，可能并不需要。“我生了两个孩子，都是2个月左右时间就出来工作的。”她向记者表示，过长的产假会使得女性与工作脱节，更焦虑，“甚至被取代，对职场女性可能是种伤害。”

她直言，作为女性，并不期待组织推出什么制度或者规则更有利于女性的发展。“我们想要的仅是公平的竞争环境，其余部分就是自己更努力，自己去争取。”

性别优势各占胜场

在过去，女性身上的柔性特质往往被认为与领导力“不搭”。但新时代下越来越多领域鼓励融合、多元与创新，尤其在当今社会更加注重的“人”本身能力上，心思往往细腻的女性能够更好地发挥领导力量。

“女性管理者，通常学习能力更好，有耐力沉下心来去做‘终身学习’。”前述中小银行女高管认为，女性担任领导者的角色更容易发挥出“柔性管理”的优势，“抗压能力强，忍耐力更好，为了目标可以蜿蜒向前”。

不少研究表明，不同性别的领导者有着不同领导特质，在不同职能方面也各有优胜之处。例如，中欧国际工商学院2020年发布的一项调研结果显示，女性领导者有着更强的责任心和抗压能力，在“团队领导力”和“变革创新力”方面的得分也略高于男性。

“这意味着，女性领导者能更高效地组织团队工作，有效激励不同类型的团队成员，也更善于在变革中争取支持，消除对抗。”前述调研显示，因此女性在风险控制、财务等职能体系中，更容易被认为是高效的领导者。

有研究报告指出，女性获得平等工作机会有可能为全球经济带来12万亿美元的增长，而多元的工作环境可以吸引人才、增加工作效率。疫情之下全球经济步入复苏的节奏，不应该忽视女性在其中的力量。

华东区某资深银行从业人士向记者坦言，不少外资行在建立女性职业发展的项目上意识领先。“比如，向女性员工提供职业培训机会，以帮助她们更好地选择适合自己发展的职业路径或是匹配相应职位。”

该人士进一步透露，更有企业为了保障实现男女薪酬平等，引入第三方机构进行岗位调研，针对不同级别做改良方案。

记者了解到，汇丰在中国内地的高管中，女性占比已经达到47%。从花旗中国内部的招聘情况来看，要求每个岗位的女性应聘者不应少于两人，在过去的几年里，花旗中国全职和暑期的分析师岗位平均65%都由女性出任。

然而，对于女性高管应该达到多少比例，前述中小银行女高管认为，这因企业而异，没有确定的、唯一的答案。“高管是职业经理人的存在，性别差异应该被忽视，女性高管在处理工作事务时，通常是无性别的，也许这就是职业经理人的职业化、专业化吧。”她说。

责编：桂衍民

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