大厂外包人

周应梅 从“996”到取消大小周，近期社交平台上热烈讨论着，字节开始实行“1075”工作制，腾讯要实行“965”工作制。

了解到，一位字节员工表示并未接到正式的通知，也没人申请，对网上的讨论不以为然。一位腾讯员工则提到现在官方也是“朝九晚六”，时间弹性，有时候上班时间可能早上10点，不过晚上下班时间也不固定，“六点下班也有，十一二点下班也有。”这位员工还表示，平时晚下班不存在加班的说法，周末加班需要申请，可以调休。

在员工福利保障上大厂正在进行一些调整，包括近期腾讯也宣布升级员工福利，根据入职年限节点，以及到法定退休后，享受不同待遇。当然以上这些都与同样服务于大厂的外包人无关。“大厂到底有多少外包岗？”有人在社交平台上发问。这并没有明确的数字统计。而大厂外包变得无处不在却是很多求职者的感受，“怎么这么多大厂外包”，“随便找一个公司就是腾讯、阿里、华为的外包”。

确实，大厂外包已经催生了一批上市公司，有为美团和饿了么供应骑手的趣活科技（QH.O），为字节跳动供应客服岗的人瑞人才（6919.HK），为阿里、腾讯、百度等提供IT外包人员的软通动力也于9月过会深交所创业板。

这些外包公司与互联网大厂紧紧联系，此前的6月30日，人瑞人才发布内幕消息公告，因大客户字节跳动计划2022年1月终止由其提供的灵活用工服务，之后的交易日人瑞人才股价直接腰斩。软通前五大客户中大厂占四席，来自前五大客户的营收接近70%。

做技术开发的刘峰，去年通过社招成为腾讯正式职员，三年前也曾做过腾讯外包员工。刘峰提到，从开发、测试到运营各种岗位基本都会涉及到外包员工。阿里巴巴集团前HR向透露，服务于阿里的外包厂商很多，“如果以年计算，整个阿里集团的外包岗数量至少10万+。”

很多人奔向大厂外包，之后开始逃离。让我们从大厂、外包商、外包员工各方角度，一睹互联网大厂外包真面目。

庞大的群体

做了三年美团外卖员的小刘，工资没多大变化，一天里多的时候能送七八十单，少的时候一二十单也有。“没有保底工资和五险，收入和单量多少有关系。”一位饿了么站长在咨询信息中也明确，“跑一单有一单的钱”，没有基本工资，保险会从工资里扣。

这是一个庞大的群体，根据美团2021年二季度财报，日活骑手数量为100万。这些外卖骑手，有劳动合同的基本都是签第三方公司。还有一部分众包员工则是兼职性质，上下班时间不固定，无需签订劳动合同，众包员工一天需要缴纳3元意外保险费。

上述饿了么站长介绍，骑手是跟代理商签的合同，通过BOSS骑士这个APP签，据了解这是趣活（QH.O）旗下的公司。一位饿了么团队专送骑手所出示的签约公司叫海南新盈科技有限公司，这也是趣活旗下的公司。

“三年换了三家，”小刘签劳动合同的公司也会变化。小刘说，外卖这行，“每个月都有人走，都有人进来”，此前骑手对是否有社保也不太在意，想着跑几年攒点钱就改行。做了三年外卖骑手，小刘希望这种处境能够有所改善。

今年7月份政府相关部门陆续推出了多个政策文件，就劳动关系确立、安全保障、薪资保障、休息制度等各方面的作出明确规定，保障外卖骑手、快递配送员等新形态劳动就业者的劳动权益。美团和饿了么此前也表示，将参与职业伤害保障试点，为骑手提供职业伤害保障。

像美团和饿了么这样连接着庞大骑手的平台，也催生了很多中间管理者。根据公开报道，美团用人合作商有几百家。

美团、饿了么有专门的骑手供应商，已经在美股上市的趣活，就是国内较大的外卖骑手供应商。一名前趣活员工对表示，趣活负责站点和骑手的运营，同时对接劳务外包公司。

“趣活方面会好用人需求，由外包公司负责招人，并与骑手签合同，趣活方面会给外包公司支付服务费。”这位前趣活员工也表示，一部分骑手也会签在趣活的子公司旗下。对外合作的，外包公司基本固定。

趣活通过单量提成来挣钱。上述趣活前员工介绍，美团和饿了么会给商圈划分等级，每个级别对应的单价都是不同的，也按照单量进行阶梯定价，单量越多趣活能挣到的也越多。“美团和饿了么也会对供应商进行考核，考核维度包括配送时间、顾客投诉和好评率等，我们主要是通过提升考核指标，拿到更多利润。”

作为平台型企业，互联网大厂吸纳的人员不断增长。据公开数据和报道，字节员工从2016年的5000人增长到2020年的10万人；截至2021年3月31日，阿里巴巴员工总数超过25万；到今年三季度，腾讯总员工达10.7万人；美团全职雇员在2020年12月达6万人，据报道，美团计划2021年新招6万人，预计也将突破10万人；京东公布的数据显示，京东体系上市公司及非上市公司员工接近40万人，上市公司部分除兼职人员以及生外超过32万名。

实际上，大厂用人体系中人员规模还要更大。除了正式员工之外，互联网大厂的外包员工也在日渐增长，外包岗早已渗透到互联网大厂的各个角落。

做技术开发的刘峰，去年通过社招成为腾讯正式职员。三年前刘峰曾做过腾讯的外包员工。

“各个岗位几乎都有外包员工，从产品到开发再到测试、运营。”目前刘峰所在的组里一共有10个人，做开发的外包员工2个，同时跟项目中心共用测试、设计等外包岗。

刘峰之前在腾讯做外包岗时，整个小组一开始只有一个正式员工，但是外包员工有十几个，后来外包员工的比例才慢慢地减少。刘峰提到，也会存在没有外包员工的小组，这和项目现状有关，项目前期前景不明朗，又需要快速迭代上线，正式员工就会比较少。“招太多正式员工，项目凉了，这批成本就非常大。”

王晓如今是百度评估外包员工，其所在项目组十几个人都属于外包，而正式岗没有此岗位。每个项目会有个百度的负责人，“每日（百度）直属领导确定好任务发到群里，按时反馈就行。”一位前百度外包岗员工也表示，之前所在的小组就有一个百度员工带着几个外包员工，岗位是相对边缘的数据评估岗，当时的小组也是新创建的。

陈兵是江西一家本地外包公司的业务员，常年负责为滴滴出行在当地招募客服人员。在他所发的招聘帖子里，除了有企业信息、用人标准外，还有这个岗位的需求量，“90人。”陈兵告诉，每次帖子一经发出，应聘者总会远多于需求的数字。基于经验，他都会建立联系，好在出现人员“流失”时有人能随时补上。“外包岗，很多干不了多久就撤的。”

外包人员涉及到各种岗位，人员规模上也不小。

阿里巴巴集团前HR向透露，服务于阿里的外包厂商很多，“如果以年计算，整个阿里集团的外包岗数量至少10万+。”

据其介绍，即便是外包，所有的管理模式也都会与阿里集团内部近乎一致，当然，外包岗位不只是客服、快递等，还包括项目业务中的人员外包，单就一个事业部而言，“外包员工可能有2000-5000人。”

从人力外包服务公司披露的数据来看，目前中软国际人数最多，截至上半年，中软国际员工超过8.3万人，相比2020年底增长超过7000人，其中互联网公司也是其主要客户之一。其次是软通动力，截至2020年底，软通动力在册员工7.5万人，华为之外，阿里、腾讯、百度也是在前五大客户里。

另外，人瑞人才前五大客户包含字节跳动、滴滴、摩拜、网易子公司等，截至2021年上半年，人瑞人才其灵活用工员工数是4.5万人。博彦科技2021年中报展示，其来自互联网行业的营收占比最大，占到总营收比重的38.74%，增长速度也比其他行业快。其员工在2020年底达2万人。

外包公司

阿里人面试，找迟帅签约的却是中软国际，一家外包服务解决方案提供商。彼时对“外包”这样的信息，并没引起迟帅的重点关注，而能服务于在国内外声誉响当当的互联网大厂，这一个关键点戳中了社会工作零经验的他。

同样是初入社会，没有任何工作经验的王清，2020年从一所海外名校本科毕业回国，并到深圳谋求发展。在视频、导师（上级）面对面两轮面试后，以及完成笔试作业之后，王清收到了腾讯游戏部门(IEG）发来的职位面试邀请。跟她进行薪资沟通HR，并非来自腾讯，而是深圳法本信息技术股份有限公司，一家外包服务商。回想当时，确实有信息提示岗位所属外包，但她“没任何概念，就想着找个大厂工作，积累经验。”

李潇的那段外包经历是直到发offer前才知道是外包，17年刚毕业去面试了搜狐运营岗，“当时招人的时候并没有说明是外包，等到发offer之前才告诉你是外包，让你选择来或不来，当时初入社会想见识一下，选择了接受。”当时是跟FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）签约。而在此前，李潇全程没见过外包公司的人。

作为正式工的刘峰，之前也在腾讯做过外包岗。“当时小组有10多个外包员工，市面上能搜到的外包公司几乎都有。”刘峰提到，外包岗录用的步骤相对正式员工的录用会简单一些，且耗时也会少一些，因为正式员工的面试大多在三轮以上，外包岗基本上就两轮，而且还能一天之内完成，后续的HR相关的手续也会简单一些。

在企查查上以“劳务外包”为关键词搜索，劳务外包服务相关公司超过14万家。行业较大的劳务外包服务品牌，包括中软国际（0354.HK）、软通动力、博彦科技（002649.SZ）、文思海辉、人瑞人才（6919.HK）、法本信息（300925.SZ）等。

2014年从纽交所退市后，软通动力多次想回A上市，但未果，今年2月再向深交所递交招股书，于9月10日过会。软通动力招股书披露了其2020年前五大客户，而华为、阿里巴巴、腾讯、百度正是前四位，第五位是中国银行，前五大客户贡献营收占比近70%，其中华为占据57%。截至2020年底，软通动力在册员工7.5万人，2020年实现收入130亿元，其中人力成本是104亿元。

今年6月30日，灵活用工服务商人瑞人才发布了一则内幕消息公告，一名主要客户计划于2022年1月终止，由公司提供的作息审核及客户服务代表的灵活用工服务。相关媒体报道也指出，人瑞公司公告中的主要客户正是字节跳动。据新税网，西安、成都、重庆地区的字节跳动在线客服岗等员工均来自人瑞人才。身为前字节跳动员工李潇向表示，此前除了北京和天津两个城市基本是自有的，其他地区的客服岗大多是外包，外包公司就是人瑞集团。

人瑞人才公布，截至2020年12月31日止年度，公司来自这名主要客户（即字节跳动）的灵活用工服务所产生的收入约为10.64亿元，占公司提供灵活用工服务产生收入的41.3%以及公司年度总收入的37.6%。在发布公告后，7月2日交易日人瑞人才股价直接腰斩，跌幅达到49.75%。

“IT外包人员每到用工公司上一个月的班，公司大概会拿到1000元左右的抽成。”一位之前在专门做IT人员外包的猎头公司工作的人员提到。

在入职字节前，李潇17年在搜狐做过半年外包岗，当时了解到外包公司会从她每个月工资抽四分之一到三分之一。之后又去问了做HR的朋友，称外包公司基本都是抽三分之一。也就说一个外包人员每月的预算工资是5000元，那么外包公司会从中抽1650元，而预算工资是一万元则会抽成达3300元。

据鹅厂人朱伟透露，大厂会在法律层面跟外包商签约、付费，外包人的薪金保障等，都由外包商全权负责。他向讲述起了身边一个外包岗的成本支出，“鹅厂给外包公司是按2.5万/月/人，可外包公司给她的月薪却只有一万多点。”个人税前的薪资能克扣掉一半，在朱伟看来，外包服务商不仅经此赚取利益，甚至内部给外包岗申请的加班费等，“外包也未必能拿到，可能会被外包公司吞了”。

一位美团骑手也表示，就算是同一个城市或片区，不同站点的单均收入标准不一样，入职的时候还要跟站长“询价”。这些站长话语权较大，平时开会由站长组织，工资表都由站长来做，都是美团合作商的员工。

别看在同一个部门外包服务，背后却从属不同的外包商。趁外包同事吃饭闲聊时打听到，同等级的外包岗还会存在薪资差异，王清才发现自己的月薪“低得离谱”。当初王清向法本信息的HR提出6K的期望值，也依此签了合同。

李潇表示，做外包的风险还在于被解约无保障，“一旦甲方公司不想要人，直接退回外包公司就行了，解雇人零成本。”李潇当时在搜狐做外包时，见过几个程序员这样被裁掉。“退回外包公司后，外包公司也会跟你解约，但是N+1这种的补偿是不可能的。”

去年春天，在上海市人力资源社会保障局宣教中心任职的周斌，成为上海市浦东区劳动保障学会设立的《浦东新区灵活用工的实践和探索》调研课题组一员。结合近年来互联网背景下的灵活用工的趋势，周斌所在的课题组对浦东区内的人力资源公司走访，并对四十多家不同行业、不同规模的企业进行问卷调查后发现，整个新区企业中使用劳务外包的约占28.4%，其中企业普遍将自己的辅助性业务直接进行外包。

在受调企业对灵活用工各项动因的关注度中，除了80%希望灵活平衡人员冗缺外，少部分则是降低用工成本、简化招聘环节、直接使用人才，甚至转移解雇风险。

据周斌观察，2018年后，用人单位出现了大量劳务派遣向劳务外包的转变。他给出了一组数据：劳务派遣的比重从原来的80—90%下降至如今的50%左右，而劳务外包却高达60%至70%。

另外，调查了解到，目前所谓的外包其实有人员外包和业务外包之分，腾讯、百度等大厂多是人员外包范畴，这种外包对于上班时间和地点都是有严格限制的；但像美团、饿了么这类外卖平台和加盟商的合作其实是业务外包，因为外卖是对加盟商服务质量来进行考核，对上班地点和时间都没有严格要求。

“灰领”一族

每天搭乘班车要经过一条路线，滨海大厦、腾讯大厦，之后才是王清的办公地科兴科学园。这期间，她总能认出跟自己一样的外包人。

区别于腾讯人的蓝牌，王清佩戴着的虽是与腾讯生一样的绿牌，但职位名称会有标注，她的是行业分析师。“其实就是监测数据。”王清向介绍了她在腾讯游戏外包服务期间的具体工作，监测各个国家地区的游戏指标，并看游戏活动以及腾讯的推荐位，都是简单且重复性的操作。

从外包到如今通过社招成为腾讯正式员工，刘峰对外包人的处境较为清楚。“和外包相关的问题只要进组了，哪怕不问，耳濡目染地也能了解到很多。即便正式员工把外包员工不区别对待，但很多身份上的问题，本身就会把大家区分开。”

外包员工待遇上，刘峰也了解过各个外包公司给外包员工交的五险一金都是最低标准。“正式员工的福利是属于腾讯的，外包员工肯定是不会有的。”多位受访外包人员都表示，签约的时候五险一金一般是最低标准。

采访中，周斌向分析到，标准劳动关系下的企业用工成本既包括工资、社会保险费、终止或解除合同的补偿，还存在签约、调岗、沟通及解除等大量隐性、摩擦性成本，甚至可能出现未签劳动合同的双倍工资、对调岗不服的仲裁诉讼等。

而灵活用工则形成了鲜明对比，大厂企业直接通过第三方来满足生产、经营的增员、减员需求，既减少磨擦成本和规避不可控的隐性成本，还避免了解雇员工的风险和成本，更是大幅提升了管理效能。

王晓今年3月入职百度评估外包岗，之前还在百度办公楼工作，后来因为秋招等大量正式员工引入，9月份外包员工搬出了百度大楼。“搬出后环境差距较大，免费的下午茶也没有了”。王晓提到，根据项目组来看，搬出的员工大约有几百人。

王晓说，中途外包公司也会进行更换，不到一年签劳动合同的外包公司换了两个，刚入职时签首聘公司，后来变为文思海辉，11月初又变成了博彦科技。最新的这次变动，外包性质还从人力外包变成了项目外包。不过两次外包公司变动后，工作内容和对接的百度员工没有变。“取决于百度与外包公司的合作关系，最重要的是钱的问题。”

劳动合同上不属于百度的员工，实际上外包员工的处境还是由百度方来决定。而签合同的时候则通过网上签约，除工资和五险一金也是外包公司缴纳外，基本不与外包公司接触。

曾任上海市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员的周斌，看到过太多灵活用工方面的民事仲裁或劳动争议仲裁案例，特别是行业总体人工成本逐年增长后，越来越多的大厂在让用工方式灵活化。

“呼之即来，挥之即去。”周斌发现，有一些用人单位会在效率和薪酬福利上有想法，“既要‘马儿’跑得快，还想尽量‘少吃草’”。在他看来，这就需要防范灵活用工模式下的法律风险，特别是“互联网大厂雇佣灵活就业人员的职业伤害保障很缺乏，应该快速出台新的政策。”

“除了薪资待遇的不同，外包岗最大的问题就是成长性极少。”刘峰举例自己所在的小组，给到外包员工的工作更多是一些修修补补的小问题，很少会是一个完整的需求，在正式员工多、外包员工少的组，大家几乎不会期待外包员工对项目有很强的owner感，只要能完成分配的任务即可。

“对于正式员工少、外包员工多的组，leader还是希望外包员工能有更强的owner感”，刘峰认为，这对外包员工来讲是悖论，因为给到的待遇实在普通，但是又要求工作上极度负责。

通过社招成为腾讯正式员工之后，刘峰的工作岗位性质发生了较大的改变，基础工作还是开发，不过现在的工作不仅要写代码，同事和leader更看重代码质量和架构，甚至是对业务前景的想法。“对外包同学，只要求对本岗位的技能有一定基础即可，但是对正式员工会要求对原理性问题有更深入的了解。”

“工作的发展空间，要么是薪资提升，要么是获得成就感，这两种外包岗位都不沾边，个人又无力改变。”刘峰认为，这是外包岗最大的困境。在他看来，大部分留在外包岗的员工虽然有几年经验，技术成长却不够。

除了佩戴的工牌外观、样式设计，还有岗位制式、工号排行，会像讯号一样提醒自己“身份不一样”外，每个月最低公积金缴纳标准，迟帅发现自己不过是身在阿里大厂里的“灰领”一族。

从镀金到逃离

当初进入大厂外包岗，不少人希望能以此接近大厂，期望能借大厂的名气给简历“镀金”。采访到的外包员工也被提示过有转正的机会，不过基本没有从外包转正的。

“转正几率不大”，此前还是腾讯外包岗的时候，当时的leader和刘峰提过一次转正，后来仔细思考之后刘峰认为，“真正原因可能只是为了稳住我，在当时那个组里我的能力算是比较靠前的，而且正好又到了年底，leader当时提转正可能只是为了稳住我。”做了近两年选择离职。

离职外包岗后通过社招进腾讯前的一年半的时间里，是刘峰自我学习最有动力的一段时间，个人甚至自费出国参加业界会议。此前跳槽刘峰也没想过再进腾讯，而是之前腾讯同事推荐的“曲线救国”的方式。

现在谈到外包，刘峰依然会建议别人不要去做外包岗。“那段时间里更多的只是重复地做被安排的需求，自我思考的时间很少。”刘峰坦言，那段外包经历对他而言不算重要。

“离职率是比较高的”，刘峰所在组的产品助理也是外包，在他入职近两年的时间里已经换了三个，不过他表示也有待3年左右的，算是停留时间较长的。之前刘峰待过的外包岗流动更大，“一年半的时间十几个人全换了一遍。”

回想起那段时间，王清觉得自己作为腾讯游戏外包，始终没能融入腾讯文化。“外包这个体制本身不可怕，可怕的是你当了外包，凭自己努力想转正，着实不容易。”导师告诉她，部门里有一个外包同学工作一年多转正成为真正的腾讯人，“要看机会和能力。”

“同事里有3个月试用期满离职的，也有跟我一样干了6个月离开的，还有刚做一两个月就走的。”王清把腾讯这个大厂比作“铁打的营盘”，而外包岗就像“流水的兵”。

在互联网大厂阿里巴巴做运营岗外包将满2年时，因还没遇到转正机会，“希望渺茫”之下，迟帅在今年2月选择离职。

大厂也开放了一些转正的机会，不过相较于数量众多的外包员工比例极低。一位阿里天猫精灵产品部人士透露，单单他所在的部门里就有“几百号外包同学，99%不可能转正。”

与王清本科师出同门的蒋涵，更晚些接触社会，今年5月研究生毕业的她，也曾梦想进入大厂。可疫情影响下，大量留学生涌回国，“最不缺的就是学历”。在深圳经历了多轮面试，加之对王清的工作遭遇有所了解后。涵曾抛给王清一个问题，“你在简历上写工作履历，是写外包公司还是写腾讯？”“腾讯。”王清虽然没有犹豫，但她知道，任何雇主都会进行专业的背景调查，一查就知道自己是外包公司出来的，“这个还是有很大区别的。”

这让蒋涵意识到，去外包公司也存在不小的风险，“很多人可能都达不到想要的镀金效果”。

在阿里待了6年后崔明从阿里出走，创业后的他在筛选用人的过程中发现，不少阿里外包岗人来应聘，“履历很漂亮，但能力已经被压缩到了极点。”他略带思考后，做出如下形容，“他们就像一个最单纯的螺丝钉”。

崔明并不否认，作为大厂外包人，短时间内也可以凭借履历找到一份薪资待遇更优质的工作，但在新岗位上一历练很容易“被扒皮”。“不是出现大厂光环，就是会有惯性思维，缺少空杯心态，还会对薪资做超范围预期。”作为管理者，考虑在人力成本上的支出，“我宁愿选择一张白纸。”崔明说。

不只一位采访对象表示，有外包经历离职后重新找工作，会有更多的外包公司找上。“就是因为你有这方面儿经历，就觉得你会接受这样的事情。如果再找外包公司的话，就好像在那个连环套里出不来的感觉。”此前在百度做过外包岗员工如此说到。不过她也表示，对她找工作影响不是特别大，如今重新找了一份正式岗工作跳出那个“圈子”。

从逃离搜狐外包到离职字节，如今李潇在一个小企业，“互联网公司虽然福利好，但是跟压力成正比，自己想减轻点压力。”

平台博弈

“有些腾讯的顾问，他以外包的身份帮内部团队解决一些短时间无法很好去解决问题，这样的外包是我觉得外包应有的样子。”刘峰认为，对于外包需要改变“节省人力成本而存在的岗位”这种看法，其实专业外包，是指为了弥补甲方在技术上的不足而提供的一种岗位。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长兼教授范围表示，从承包商角度来讲，外包方式有两种形态，一种是偏向人员承担，一种是业务型外包。人力资源服务公司，像中智、万宝盛华，是解决人的问题。而像中软国际这类，本身就有软件业务，这类承包商人员和业务本身也是高度专业化的，可以把自己的员工直接派到发包方工作场所去。

范围表示，理论上，人力资源服务机构能承接的外包是跟人力资源服务管理相关的，比如提供招聘服务，最后招聘的人员还是跟用工方签合同。就业务外包本身而言，不能直接越过承包商，去控制承包商下面的外包员工。“解决人员的问题，可以通过劳务派遣的方式。”范围提到。不过，劳务派遣对人员比例这些都有严格的限制，为保障劳动者权益，2014年3月1日正式施行的《劳务派遣暂行规定》里明确提到，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

范围提到在实际情况中，往往会出现“假外包，真派遣”这种形态，“发包方对外包员工直接进行业务指令，跟自己的员工区别不大，这就是‘假外包，真派遣’”。“外包本身是通过承包商来购买服务，只能够对承包商提出要求，不能直接越过承包商，去对承包商的员工发指令提要求。”

多位专家表示，过去几年劳务派遣转向劳务外包成为趋势。范围认为，外包方式，有一方一定是受益是或受损的，劳动者利益受损只是说长期和短期的问题，一般在社保的政策和住房公积金政策上也会受损。

在确认劳动关系方面，此前，2008年《劳动合同法》出台，2012年《劳动合同法》做出修订，主要是加强对于劳务派遣的一个规制。2014年《劳务派遣暂行规定》正式施行，对被派遣员工比例等作出严格限制。在平台经济发展起来后，对于外卖骑手、网约车司机这类人员，今年7月26日，人社部等八部门发布了一个《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，再提到劳动关系确认，以及提出不完全符合确立劳动关系的情形要求。

在首都经济贸易大学新就业形态研究中心主任张成刚看来，在2008年国家层面出台了一些列劳动权益保障相关法律，是因为2001年到2008年取得了良好的经济发展，劳动权益保障也要上一个新的台阶。而当经济下行的时候，也同样需要做选择，目前我们国家还存在很大一部分群体月收入在1000元以下，这种情况下一份就业机会还是很重要。

张成刚去一些小县城做过调研，“问过太多人，对于这些劳动者上社保的问题，一个月挣的工资有限，他没有钱交社保。摆在他面前的就是生存问题，不是以后养老怎么办的事。”

对于新就业形态用工，国家也做了一系列动作。张成刚表示，目前最紧急的问题是职业伤害保障试点，当然这只是新经济形态当中的一小部分，主要涉及交通安全的部分外包骑手。

张成刚表示，平台也一直在根据自身实际情况寻找合规的用工方式。“此前在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》出来之后，一些网约车司机从自己注册不得不转变为与外包或劳务派遣公司签订协议。另外，包括签订个体工商户，只要是骑手自愿也是合法的。”

“需要警惕的是，出一个新规则又创造一个新名词，为的是规避成本，这是博弈。”范围提到，之前对劳务派遣包括三性岗位比例都做了严格限制，外包又开始蓬勃发展，之后又出现注册个体工商户这些情况。

在张成刚看来，不与劳动者建立劳动关系，其主要原因还是，一些行业的生产率水平不足以支撑它来承担相应的劳动保障成本，特别是社会保险成本。拿外卖行业来讲，本身也是一个微利行业，因此平台还是通过扩大规模来赚钱，要是把社保成本加进去，成本可能一下就高于利润了。

上海中蕴企业服务外包有限公司联合创始人兼总经理瞿剑峰观察到，近来各地针对外包的政策都有发生一些变化。据他所知，江苏不再允许本地公司服务于外地企业和人。“在圈里俗称’双外’，以后本地外包商都能再参照以前的服务逻辑来进行了”。他还了解到，杭州也是如此，公司内非本地户籍、为外包岗的员工，原则上不能在杭州缴纳社会保险等。

“外包服务商不是劳务中介公司。”瞿剑峰希望更正大家对外包商的认知，尽管目前服务于各大厂的外包服务商名单中，不少是上市企业，“不要以上市为评判标准，资本只会更在意业绩，而非关注合规。”在他看来，外包服务商各有专长的领域，自然“各有各的合规处理方式”。

一位提供家政、保姆等灵活用工资源的平台内部人士告诉，“像阿姨、保姆这些蓝领群体，流动性本身就强，他们对于拿到手的钱更在意。”作为居间平台方，必然会遵照法律法规为灵活用工缴纳社保，但其透露，“这不但意味着收入稳定和平衡，还代表工作稳定，流动性变小。”

她以一线城市为例，不少蓝领群体并非对社保、税收缴纳等问题没有意识，而是“生计才在他们的思考范畴内。”

但在周斌看来，这样思维下的灵活打工人，是在忽视自己“预支的是‘明天的钱’”。长此以往，周斌认为必定会使社会保险制度无法落到实处，进而产生“劣币驱逐良币”的不良现象，到那时，灵活就业模式恐将成为社会保险的真空地带。

为避免出现上述新用工现象与灵活就业存在的负面问题，周斌呼吁相关部门尽快摸索建立与灵活就业相适应的法律制度，使各类灵活用工有法可依，同时国家对于灵活就业人员的保障制度也待完善，他还建议能出台灵活用工社会保险费缴纳和待遇支付的相关办法，甚至对新业态下的社会保险制度，也能推出“拆包”的方案设计。

（应采访对象要求，文中大厂外包员工均为化名）

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